人力资源管理实验报告

一、组织结构设计

1、根据软件的背景资料，了解此次实验的公司的运营状况与企业未来短期内的战略目标。

2、根据已了解的企业的背景资料，进行组织结构设计。组织结构设计，是通过对组织资源(如人力资源)的整合和优化，确立企业某一阶段的最合理的管控模式，实现组织资源价值最大化和组织绩效最大化。其主要目的是为了创建柔性灵活的组织，动态地反映外在环境变化的要求，并在组织成长过程中，有效地积聚新的组织资源，同时协调好组织中部门与部门之间的关系，人员与任务间的关系，使员工明确自己在组织中应有的权力和应承担的责任，有效地保证组织活动的开展。这一环节需要做的是在很多组织结构中选择适合案例公司的最佳组织结构模式。根据对背景公司的分析应该选择矩阵式组织结构图。

3、根据背景资料，进行部门选择。要从给出的部门中选出资料企业需要设立的部门。在这一环节中我选择的部门有总经理、人事部、行政部、财务部、生产部、研发部、技术部、销售部和采购部。

4、这一环节是根据第二、第三步的选择绘制组织结构设计。

二、岗位说明书编撰

1、确定分析岗位，我选择的需要分析的岗位是研发部经理。确定了岗位基本信息有岗位等级、岗位编号、岗位名称、岗位目的、工作关系；岗位工作内容有工作环境、工作名称、工作目的、工作条件、工作要点和工作内容概要；岗位工作职责有岗位权限、岗位职责、工作职责和职责范围；岗位任职要求有个人素质、工作经验、年龄要求、培训经历、知识要求、能力要求、学历要求和专业要求。

2、信息采集与描述。岗位说明书中的内容需要多方信息采集获得，编写内容时应注意以下几点：

(1)语言简明、直接，要点归纳而非罗列(2)对职位的描述，不是任职者的现在工作(3)不局限于现状，着眼于组织设定岗位需要。

3、根据1、2环节得出研发部经历的岗位说明书。

三、人力资源供需预测

1、趋势预测法：趋势预测法是利用企业的历史资料，根据某些因素的变化趋势，预测相应的某段时期人力资源的需求。趋势预测法在使用时一般都要假设其他的一切因素都保持不变或者变化的幅度保持一致，往往忽略了循环波动、季节波动和随机波动等因素。

2、回归预测法是指根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。由于人力资源的需求总是受到某些因素的影响，回归预测的基本思路就是找出那些与人力资源需求密切相关的因素，并依据过去的相关资料确定出他们之间的数量关系，建立回归方程；然后根据历史数据，计算出方程系数，确定回归方程；这时，只要得到了相关因素的数值，就可以对人力资源的需求量做出预测。

使用回归预测法的关键就是找出那些与人力资源需求高度相关的变量，这样建立起来的回归方程的预测效果才会比较好。实践中通常采用线性回归来进行预测。

1、比例分析法：比例分析法是基于对员工个人生产效率的分析来进行的一种预测方法。进行预测时，首先要计算出人均的生产效率，然后再根据企业未来的业务量预测出人力资源的需求，即：所需的人力资源=未来的业务量/人均的生产效率。

2、计算机模拟预测法：计算机模拟预测法是人力资源需求预测中最为复杂的一种方法。这是在计算机中运用数序模型，并按照情景描述法中假定的几种情况对人力资源需求进行模拟测试，它能综合考虑各种因素对企业人员的需求的影响，对组织可能面临的外部环境的变化及自身的复杂动态进行分析，并通过这种分析确定人力资源需求的预测方案。当然，也可以使用这种方法对某一种情况的几种备选方法进行模拟测试，以选择一种最佳方案，也就是说可以用于评估人力资源政策和项目。随着计算机技术的飞速发展，人力资源管理信息化趋势日益明显，运用计算机技术来完成人力资源的需求预测，在很大程度上依靠计算机强大的数据处理能力。一些企业已经在组织内部开发出了完善的人力资源信息系统，使用IT技术辅助人力资源管理，将人力资源部门和直接部门所需信息集中在一起，建立综合的计算机预测系统。

3、主管预测法：主观预测法是最为简单的预测方法，由管理人员凭借自己以往工作的经验和直觉，对未来所需要的人力资源作出估计。

实际操作中，先由各个部门的负责人根据本部门未来一定时期内工作量的情况来预测本部门的人力资源需求，然后再汇总到企业最高领导层那里进行平衡，以确定企业最终需求。

4、德尔菲法：德尔菲法又名专家会议预测法，是20世纪40年代未在美国兰德公司的“思想库”中发展出来的一种主观预测方法。德尔菲法分几轮进行，第一轮要求专家以书面形式提出各自对企业人力资源需求的预测结果。反复几次直至得出大家都认可的。通过这种方法得出的是专家们对某一问题的看法达成一致的结果。有时也叫专家预测法。

5、马尔科夫模型：通过找出过去人力资源流动比例，以此来预测未来人力资源供给的情况，是一种动态的预测方法。

6、管理人员接替模型：管理人员接替模型是企业管理人员供给预测的最简单且最有效的方法，可以表示管理人员岗位层级从低到高的接替。预测中要考虑现有人员、可提升人员、退休人员、辞退人员、外部招聘人员，提升到上一层次的人员和从下一层次提上来的人员这些变量，是一种全面、客观的预测模型。

7、市场调查预测法：市场调查预测是企业人力资源管理人员组织或亲自参与市场调查，并在掌握第一手劳动力市场信息资料的基础上，经过分析和推算，预测劳动力市场的发展规律和未来趋势的一类方法。由于市场预测方法强调调查得来的客观实际数据，较少人为的主观判断，可以在一定程度上减少主观性和片面性。所以，有人称市场调查预测方法是客观性市场预测法。

四、招聘任用规划

招聘任用计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合企业的人力资源规划和职务描述书，明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体的招聘活动的执行方案。通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源的可靠保证，同时弥补人力资源的不足。

1、统计出企业人员的数量、素质构成和年龄结构的情况。

2、预测出未来人力资源净需求，撰写2020年企业人员需求表。

3、汇总招聘计划，汇总招聘的人数、渠道、责任人和费用预算。

五、培训开发规划

根据组织内外环境变化和组织发展战略，考虑员工发展需要，通过对员工有计划的培训和开发，提高员工能力，引导员工态度，是员工适应未来岗位的规划。

这一环节需要明确培训内容、培训目标、培训群体以及场地预算等问题。

六、职业生涯规划

1、研发人员有五级晋升通道，从研发助理开始，充分了解企业内部产品，能够开始加入新产品开发的工作，即可晋升为研发专员，关注相关产品动向，提供技术参考，不断提高自己的专业能力，表现优异就可以向研发组长、研发主管晋升，最后是研发经理。

2、生产人员的晋升通道有四级，从生产助理做起，熟悉公司的所购物料及用途，熟悉寻找材料的渠道，就能晋升生产专员，当掌握良好的谈判技巧，了解市场行情，可以晋升门店生产主管，最后是生产经理。

3、财务人员也是有四级晋升通道，从财务助理开始，熟悉相关流程后，晋升财务专员，积累了一定的财务分析能力，可以晋升为财务主管，最后是财务经理。

4、销售人员有五级晋升通道，先是销售助理，负责销售文件资料的管理、归类、整理、建档和保管工作，跟着部门内有经验的销售专员进行客户联系，积累一定经验后可晋升为销售专员，销售组长，工作突出表现优异的话，可以晋升为销售主管，负责一块区域的销售，最后是销售经理。

行政人事部有四级晋升通道，员工入职时是人事助理，协助完成人力资源管理的相关工作，对公司的人力资源情况有一定了解后，即可晋升为人事专员，任职期间表现优异，即晋升为人事主管，最后是人事经理。